Mobbing auf Station oder strenger Vorgesetzter? So erkennen Sie den Unterschied

Was sich im November 2026 an der Definition von Mobbing geändert hat

Ein Assistenzarzt erzählt einer Kollegin: „Der Chefarzt hat schon wieder vor allen gesagt, dass ich für den Beruf nicht tauge.“ Der Vorgesetzte entgegnet: „Im Krankenhaus muss ich hohe Anforderungen stellen. Es geht um die Sicherheit der Patienten.“ Beide Aussagen betreffen wichtige Fragen, erlauben aber noch nicht festzustellen, was passiert ist und wie oft. Nötig ist eine Beschreibung konkreter Verhaltensweisen und des Kontexts. Hohe Standards rechtfertigen keine Demütigung, und nicht jede Kritik bedeutet Schikane.

Seit dem 5. November 2026 gilt der geänderte Art. 94³ des polnischen Arbeitsgesetzbuchs. Die Definition von Mobbing stützt sich auf das beharrliche Schikanieren von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, das in Form körperlicher, verbaler oder nonverbaler Handlungen erfolgen kann. Von Bedeutung ist ihr wiederkehrender, sich wiederholender oder andauernder Charakter. Die Vorschrift nennt unter anderem beharrliches Herabwürdigen, Einschüchtern, Lächerlichmachen, Isolieren und das Behindern bei der Ausübung der Arbeit. Um ein Verhalten nach dieser Definition zu beurteilen, muss nicht mehr nachgewiesen werden, dass der Täter oder die Täterin eine bestimmte Absicht hatte oder eine konkrete Folge eingetreten ist. Die abschließende rechtliche Bewertung erfordert jedoch eine Prüfung der Fakten. Allein dadurch, dass ein Verhalten als Mobbing bezeichnet wird, ist über seine rechtliche Einordnung noch nicht entschieden.

Kritik betrifft die Arbeit, Demütigung trifft den Menschen

„In der Dokumentation fehlt ein wichtiger Befund. Wir müssen ihn ergänzen und klären, warum er ausgelassen wurde.“ Das ist eine entschiedene Aussage zu Aufgabe und Standard. Sie mag unbequem sein, bleibt aber mit der Sicherheit der Patientin oder des Patienten verbunden. Anders klingt: „Du bist ein hoffnungsloser Fall, du hättest das Studium nie abschließen sollen.“ Ein solcher Satz erklärt nicht, was verbessert werden muss, und verletzt die Würde der Person. Wird er ihr gegenüber in einem bestimmten Abhängigkeitsverhältnis wiederholt, kann er ein Element beharrlichen Schikanierens sein.

Ein Gespräch über einen Fehler sollte sich auf das konkrete Ereignis beziehen, auf seine Folgen, die erwartete Verbesserung und darauf, wie diese überprüft wird. Öffentliche Rügen, Ironie, Beschimpfungen oder der Ausschluss von Fortbildungen werden nicht dadurch zu einem Teil von Professionalität, dass sie von einer erfahrenen Ärztin oder einem erfahrenen Arzt kommen. Gleichzeitig ist es nicht sinnvoll, jede unhöfliche Bemerkung automatisch als Mobbing zu bezeichnen. Ein einzelner Vorfall kann Rechte und Persönlichkeitsrechte (dobra osobiste) verletzen, auch wenn er das gesetzliche Kriterium der Beharrlichkeit nicht erfüllt. Das Krankenhaus sollte auch auf solche Vorfälle reagieren, statt abzuwarten, bis sie sich wiederholen.

Warum Beschäftigte auf der Station zögern, Herabwürdigung zu melden

Oberärztinnen und Oberärzte oder Weiterbildungsbefugte können beeinflussen, wie die Kompetenz von Assistenzärztinnen und Assistenzärzten beurteilt wird, welche Aufgaben sie übernehmen, wie ihr Dienstplan aussieht und welche Entwicklungsmöglichkeiten sie haben. In einem solchen Gefüge wird Widerspruch gegen unangemessenes Verhalten mitunter als berufliches Risiko wahrgenommen. Ein Assistenzarzt denkt vielleicht: „Wenn ich das jetzt melde, bekomme ich schlechtere Dienste, oder niemand will mir mehr etwas beibringen.“ Ob sich diese Befürchtungen bewahrheiten, lässt sich nicht im Voraus sagen. Schon für sich genommen können sie es aber erschweren, über das Problem zu sprechen.

Studien zum Schweigen von Beschäftigten, unter anderem beschrieben von Elizabeth Morrison, zeigen, welch große Rolle die Angst vor den Folgen spielt, wenn man ein Problem anspricht. Übersichtsarbeiten zu Schikane im medizinischen Umfeld weisen zudem auf die Bedeutung von Hierarchie und Abhängigkeiten in der Weiterbildung hin. Ausländische Prozentwerte dürfen nicht mechanisch auf polnische Stationen übertragen werden, ebenso wenig darf man annehmen, dass jede Person, die schweigt, Mobbing erlebt hat. Für die Leitung ist eine andere Frage wichtig: Hat die Person, die eine Sorge meldet, tatsächlich Zugang zu jemandem, der von der betroffenen vorgesetzten Person unabhängig ist? Wenn nicht, bleibt die Richtlinie womöglich nur ein Dokument, das niemand anwendet.

Wie Sie Vorfälle festhalten, damit eine Meldung geprüft werden kann

Statt zu schreiben „Der Chefarzt hat es auf mich abgesehen“, ist es besser, konkrete Vorfälle zu beschreiben: „An den Tagen X und Y fielen in der Besprechung folgende Worte; anwesend waren die genannten Beschäftigten; nach dem Vorfall habe ich die Informationen nicht erhalten, die ich zur Erledigung der Aufgabe brauchte.“ Es lohnt sich, Datum, Ort, den genauen Wortlaut, Zeuginnen und Zeugen, die Häufigkeit und erkennbare Folgen zu notieren. Trennen Sie das, was Sie gesehen und gehört haben, von Vermutungen über die Motive der anderen Person. Eine solche Beschreibung ermöglicht es, den Sachverhalt unparteiisch zu klären, und schützt auch vor einer vorschnellen Schuldzuweisung.

Im Krankenhaus ist dabei besonders auf die Schweigepflicht zu achten. Patientendaten sollten nicht in privaten Notizen festgehalten werden; Unterlagen sollten weder an ein persönliches Konto geschickt noch als Material für einen öffentlichen Streit verwendet werden. Hängt der Vorfall mit der Patientensicherheit zusammen, ist er zusätzlich nach dem Verfahren für Gefährdungen von Patientinnen und Patienten zu melden. Das ist eine eigene Aufgabe, getrennt von der Klärung der Schikane. Beschäftigte brauchen unter Umständen Unterstützung durch eine Gewerkschaft, eine Arbeitnehmervertretung oder eine Anwältin bzw. einen Anwalt – vor allem dann, wenn sie nicht wissen, wie sie die Situation dokumentieren können, ohne die Vertraulichkeit zu verletzen.

Wie Sie den Fall melden und welche Pflichten das Krankenhaus hat

Die neuen Vorschriften setzen nicht nur auf eine Reaktion, nachdem Missstände festgestellt wurden, sondern auch auf Prävention und klare Verfahren. Arbeitgeber, die mindestens zehn Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigen, sollten angemessene Regeln festlegen, unter anderem zur Verhinderung von Mobbing, zum Schutz der Würde sowie zur Meldung und Bearbeitung von Verstößen. Das kann in bereits geltenden Dokumenten oder in einer gesonderten Richtlinie geschehen, und zwar in dem vom Gesetz vorgesehenen Verfahren. Die Frist, um interne Dokumente an die neuen Anforderungen anzupassen, läuft am 5. Mai 2027 ab. Eine Richtlinie nur ans Schwarze Brett zu hängen, ersetzt kein Handeln.

Wer die Meldung entgegennimmt, sollte den Sachverhalt klären, für Unparteilichkeit sorgen und die Beteiligten vor Vergeltungsmaßnahmen schützen. Gut ist, wenn Beschäftigte wissen, wer den Fall bearbeitet, wenn er die eigene direkte Führungskraft betrifft, und wie sie über das weitere Verfahren informiert werden. Eine Meldung allein entscheidet nicht über Schuld. Zu schützen sind sowohl die Möglichkeit, ein Problem anzusprechen, als auch die Sorgfalt der Feststellungen gegenüber allen Beteiligten. Besteht ein akutes Risiko für Patientinnen und Patienten, werden die nötigen Maßnahmen zur Gewährleistung der Sicherheit unverzüglich ergriffen – unabhängig davon, wie schnell das Verfahren zu den Arbeitsbeziehungen vorankommt.

Festanstellung und Honorarvertrag: Der rechtliche Schutz kann unterschiedlich aussehen

In vielen Krankenhäusern arbeiten neben fest angestellten Beschäftigten auch Ärztinnen und Ärzte auf Grundlage von Honorarverträgen (kontrakt) und in anderen Formen der Zusammenarbeit. Die Mobbing-Vorschriften des Arbeitsgesetzbuchs knüpfen an den Arbeitnehmerstatus im Sinne dieses Gesetzbuchs an. Einer Person, die ausschließlich auf Grundlage eines zivilrechtlichen Vertrags (umowa cywilnoprawna) tätig ist, kann man daher nicht dieselben Ansprüche auf Grundlage derselben Vorschriften versprechen. Das bedeutet jedoch nicht, dass Herabwürdigung hingenommen wird. Je nach Situation können andere Vorschriften und Schutzmechanismen greifen; es ist sinnvoll, ihre Beurteilung einer Person zu überlassen, die das Arbeitsrecht und den konkreten Vertrag kennt.

Wer wiederholt schikaniert wird, kann den internen Meldekanal, eine Rechtsberatung und die Informationen der Staatlichen Arbeitsinspektion (PIP) nutzen. Welcher Weg der richtige ist, hängt von den Umständen ab. Man muss kein rechtskräftiges Urteil abwarten, um eine inakzeptable Behandlung zu melden oder für die Sicherheit der Menschen auf der Station zu sorgen. Ebenso wenig sollte man von der betroffenen Person verlangen, sich selbst mit dem Täter oder der Täterin auseinanderzusetzen, wenn dadurch das Risiko von Vergeltung steigen würde. Respekt steht allen zu, unabhängig von der Beschäftigungsform.

Gute Stationsführung erfordert hohe Standards und konkretes Feedback. Herabwürdigung erfordert sie nicht. Ob Mobbing vorliegt, entscheidet die Prüfung beharrlichen Schikanierens im Licht der geltenden Vorschriften, nicht allein die Strenge einer vorgesetzten Person. Es lohnt sich, jede Meldung sorgfältig zu prüfen und Verhaltensweisen, die die Würde verletzen, sowie Risiken für Patientinnen und Patienten ernst zu nehmen – unabhängig von ihrer endgültigen rechtlichen Einordnung.

Wie Em hilft, das Gespräch nach der Meldung des Verhaltens einer Führungskraft vorzubereiten

Ein Assistenzarzt möchte wiederholte demütigende Äußerungen seines Vorgesetzten melden, fürchtet aber, zu emotional zu klingen. Bevor er sich mit der Person trifft, die Meldungen entgegennimmt, beschreibt er Em die Situation ohne Namen, Patientendaten und Informationen, über die sich die Beteiligten identifizieren ließen. Er bittet um Hilfe dabei, wörtlich erinnerte Sätze von eigenen Bewertungen zu trennen, die Chronologie zu ordnen und drei sachliche Fragen zum Verfahren vorzubereiten. Em hilft, einen Einstieg zu formulieren: „Ich möchte eine Reihe konkreter Verhaltensweisen melden und erfahren, wie sie geklärt werden.“ Wer die Station leitet, kann wiederum mit Em üben, deutliches Feedback zu geben, ohne die Würde von Beschäftigten zu verletzen, und auf eine Meldung zu reagieren, ohne die Schuldfrage vorwegzunehmen. So lässt sich ein ruhiges Gespräch vorbereiten und das weitere Verfahren klar erklären. Die rechtliche Bewertung des Verhaltens und das Klärungsverfahren sind den dafür zuständigen Personen zu überlassen, bei Bedarf auch entsprechenden Fachleuten. Em hilft Nutzerinnen und Nutzern, sich auf diese Gespräche vorzubereiten: Fakten zu beschreiben, Fragen zu formulieren und den eigenen Standpunkt darzulegen, ohne den Konflikt unnötig zu verschärfen.