¿Acoso laboral en el servicio o un superior estricto? Cómo distinguirlos

Qué ha cambiado en la definición de acoso laboral en noviembre de 2026

Un residente le cuenta a una compañera: «El jefe de servicio ha vuelto a decir delante de todos que no valgo para esta profesión». El superior responde: «En un hospital tengo que ser muy exigente. Está en juego la seguridad de los pacientes». Ambas afirmaciones se refieren a cuestiones importantes, pero todavía no permiten establecer qué ocurrió ni con qué frecuencia. Hace falta una descripción de las conductas concretas y del contexto. Unos estándares altos no justifican la humillación, y no toda crítica es hostigamiento.

Desde el 5 de noviembre de 2026 está en vigor el artículo 94³ del Código del Trabajo polaco en su versión modificada. La definición de acoso laboral se basa en el hostigamiento persistente del trabajador, que puede adoptar la forma de acciones físicas, verbales o no verbales. Es relevante su carácter recurrente, reiterado o continuado. La norma menciona, entre otras conductas, la humillación persistente, la intimidación, la ridiculización, el aislamiento y la obstaculización del desempeño del trabajo. Para valorar una conducta a la luz de esta definición, ya no es necesario demostrar una intención concreta del autor ni un efecto concreto. No obstante, la valoración jurídica definitiva exige examinar los hechos. Llamar acoso laboral a una conducta no determina por sí solo su calificación.

La crítica se centra en el trabajo; la humillación ataca a la persona

«En la historia clínica falta un resultado importante. Tenemos que añadirlo y averiguar por qué se omitió». Es un mensaje firme sobre una tarea y un estándar. Puede resultar incómodo, pero sigue vinculado a la seguridad del paciente. Muy distinto suena esto: «Eres un caso perdido, no deberías haber terminado la carrera». Esta frase no explica qué hay que corregir y ataca la dignidad de la persona. Si se repite dirigida a ella dentro de una determinada relación de dependencia, puede ser uno de los elementos del hostigamiento persistente.

Hablar de un error debería centrarse en el hecho concreto, sus consecuencias, la mejora esperada y la forma de comprobarla. Una reprimenda en público, la ironía, los insultos o la exclusión de las formaciones no pasan a formar parte de la profesionalidad solo porque procedan de un médico con experiencia. Al mismo tiempo, no conviene calificar automáticamente de acoso laboral cualquier comentario descortés. Un incidente aislado puede vulnerar derechos de la persona y sus derechos de la personalidad (dobra osobiste), aunque no cumpla el criterio legal de persistencia. El hospital debería reaccionar también ante estos hechos, en lugar de esperar a que se repitan.

Por qué el personal del servicio duda en denunciar las humillaciones

El médico adjunto o el tutor de residentes puede influir en la evaluación de las competencias del residente, en el alcance de sus tareas, en el cuadrante y en sus oportunidades de desarrollo. En una relación así, oponerse a una conducta inadecuada se percibe a veces como un riesgo profesional. El residente puede pensar: «Si lo denuncio ahora, me tocarán peores guardias o nadie querrá enseñarme». No se sabe de antemano si estos temores se confirmarán. Pero, por sí mismos, pueden dificultar que se hable del problema.

Los estudios sobre el silencio de los empleados, descritos, entre otros, por Elizabeth Morrison, muestran la gran importancia que tiene el miedo a las consecuencias de señalar un problema. Las revisiones de estudios sobre el hostigamiento en el entorno sanitario señalan, además, la importancia de la jerarquía y de las relaciones de dependencia formativa. No se deben trasladar mecánicamente porcentajes extranjeros a los servicios hospitalarios polacos ni suponer que todo trabajador que guarda silencio ha sufrido acoso laboral. Para la dirección, lo importante es otra pregunta: ¿tiene la persona que plantea una preocupación acceso real a alguien independiente del superior al que afecta el caso? Si no es así, el reglamento puede quedarse en un mero documento que nadie aplica.

Cómo registrar los hechos para que la denuncia pueda investigarse

En lugar de escribir «el jefe de servicio me persigue», es mejor describir hechos concretos: «Los días X e Y, durante la reunión del servicio, se dijeron las siguientes palabras; estaban presentes los trabajadores indicados; después del incidente no recibí la información necesaria para realizar la tarea». Conviene anotar la fecha, el lugar, las palabras textuales, los testigos, la frecuencia y las consecuencias observadas. Separa lo que viste y oíste de tus suposiciones sobre los motivos de la otra persona. Una descripción así permite establecer los hechos de forma imparcial y también protege de prejuzgar la culpa a la ligera.

En el hospital, además, hay que tener especial cuidado con el secreto médico. No deberías anotar datos de pacientes en notas privadas, enviar documentación clínica a una cuenta personal ni utilizarla como material en una disputa pública. Si el incidente afecta a la seguridad de un paciente, también hay que notificarlo según el procedimiento relativo a los riesgos para el paciente. Es una tarea distinta de la investigación del hostigamiento. El trabajador puede necesitar el apoyo de un sindicato, de un representante de los trabajadores o de un abogado, sobre todo si no sabe cómo documentar la situación sin vulnerar la confidencialidad.

Cómo denunciar el caso y qué obligaciones tiene el hospital

La nueva normativa pone el acento no solo en la reacción una vez constatadas irregularidades, sino también en la prevención y en procedimientos claros. El empleador que tenga al menos diez trabajadores debería regular adecuadamente las normas relativas a la prevención, entre otras conductas, del acoso laboral, a la protección de la dignidad y a las formas de denunciar y tramitar las vulneraciones. Puede hacerlo en documentos ya vigentes o en un reglamento independiente, siguiendo el procedimiento establecido por la ley. El plazo para adaptar los documentos internos a los nuevos requisitos vence el 5 de mayo de 2027. Colgar el reglamento en el tablón no sustituye la acción.

La persona que recibe la denuncia debería establecer los hechos, garantizar la imparcialidad y proteger a los implicados frente a represalias. Es conveniente que el trabajador sepa quién tramita el caso cuando afecta a su superior directo y cómo recibirá información sobre la marcha del procedimiento. La denuncia, por sí sola, no determina la culpa. Hay que proteger tanto la posibilidad de hablar del problema como el rigor de las conclusiones respecto a todas las partes. Si existe un riesgo actual para el paciente, las medidas adecuadas para garantizar su seguridad se adoptan de inmediato, con independencia del ritmo del procedimiento relativo a las relaciones entre el personal.

Contrato de trabajo y contrato de servicios: la protección jurídica puede ser distinta

En muchos hospitales, junto al personal en plantilla, trabajan médicos con contratos de prestación de servicios y otras formas de colaboración. Las disposiciones del Código del Trabajo sobre el acoso laboral están vinculadas a la condición de trabajador en el sentido de dicho código. Por tanto, no se puede prometer a quien trabaja exclusivamente con un contrato de derecho civil las mismas reclamaciones sobre la base de las mismas disposiciones. Sin embargo, esto no significa que se acepte la humillación. Según la situación, pueden aplicarse otras disposiciones y otros mecanismos de protección, y conviene confiar su valoración a alguien que conozca el derecho laboral y el contrato concreto.

El trabajador que sufre un hostigamiento reiterado puede recurrir al canal interno de denuncia, al asesoramiento jurídico y a la información que facilita la Inspección Nacional del Trabajo (PIP). La elección de la vía depende de las circunstancias. No hace falta esperar a una sentencia firme para denunciar un trato inaceptable o velar por la seguridad de las personas en el servicio. Tampoco se debería exigir a la persona afectada que se enfrente sola al autor de esas conductas si eso pudiera aumentar el riesgo de represalias. Todo el mundo merece respeto, con independencia de la forma de contratación.

Una buena gestión del servicio exige estándares altos y un feedback concreto. No exige humillar. Lo que determina si hay acoso laboral es el análisis del hostigamiento persistente a la luz de la normativa vigente, y no la mera severidad del superior. Conviene comprobar con rigor cada denuncia y tomarse en serio las conductas que vulneran la dignidad y los riesgos para los pacientes, con independencia de su calificación jurídica final.

Cómo ayuda Em a preparar la conversación tras denunciar la conducta de un superior

Un residente quiere denunciar los comentarios humillantes reiterados de su superior, pero teme sonar demasiado emocional. Antes de reunirse con la persona que recibe las denuncias, le describe a Em la situación sin nombres, sin datos de pacientes y sin información que permita identificar a los implicados. Pide ayuda para separar las frases que recuerda literalmente de sus propias valoraciones, ordenar la cronología y preparar tres preguntas objetivas sobre el procedimiento. Em le ayuda a formular el inicio: «Quiero denunciar una serie de conductas concretas y saber cómo se van a investigar». A su vez, quien dirige el servicio puede ensayar con Em cómo dar un feedback firme sin vulnerar la dignidad del trabajador y cómo reaccionar ante una denuncia sin prejuzgar la culpa. Así puede preparar una conversación serena y explicar con claridad los pasos siguientes del procedimiento. La valoración jurídica de la conducta y el procedimiento de investigación hay que confiarlos a las personas responsables de estos asuntos y, si es necesario, también a especialistas adecuados. Em ayuda al usuario a prepararse para estas conversaciones: describir los hechos, formular preguntas y exponer su postura sin agravar innecesariamente el conflicto.